“A la hora de trabajar muchas mujeres desconocen sus derechos”, comentó Paola Merchack, abogada especialista en derecho laboral y maternal, en el conversatorio de “Derechos maternales en pandemia”, actividad organizada por la Dirección de Ex Alumnos y Egresados (DEER) de la U. Andrés Bello.
Escrito por Carolina Alburquenque
Los derechos maternales, se encuentran consignados en el Código del Trabajo. Específicamente, desde el Art. 201 en adelante y son universales, es decir, se aplican a funcionarias sector público y privado. Las garantías que entregan son: Fuero maternal, Derecho a traslado de la mujer embarazada, Derecho a sala cuna, y Protección a la lactancia materna.
No obstante, hay excepciones para desvincular a una mujer embarazada. En ese caso, el empleador necesita una Autorización Judicial. Además, de realizar una demanda contra la trabajadora por desafuero.
Las causas para demandas por desafuero son: Perjuicio material (generar pérdidas materiales significativas en el puesto de trabajo), conductas indebidas de carácter grave (comportamiento inapropiado), convenido en el contrato, negociaciones incompatibles, ausencias injustificadas, abandono del lugar de trabajo, actos u omisiones que afecten la seguridad de la empresa e incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.
“A la hora de trabajar muchas mujeres desconocen sus derechos”, comentó Paola Merchack, abogada especialista en derecho laboral y maternal, durante el conversatorio de “Derechos maternales en pandemia”, actividad organizada por la Dirección de Egresados, Empleabilidad y Redes (Alumni) de la U. Andrés Bello.
En la instancia, Merchack repasó las leyes maternales vigentes en Chile, comentando que “existen muchas mujeres que creen que su empleador les hace un favor al reconocer los derechos maternales y no es así, es un deber”. Asimismo, detalló que, en caso de embarazo, la empresa no puede despedir a la trabajadora. “Se entiende que una mujer está protegida por el Código del Trabajo”, expuso durante la charla realizada en la UNAB.
Sobre este punto, la experta comentó que no se puede despedir o desvincular a ninguna trabajadora estando embarazada: “El Código del Trabajo, protege a la mujer desde la concepción de su embarazo, durante el proceso, nacimiento del hijo y hasta un año y 84 días de nacido”, dice Merchack, además, precisó que este fuero garantiza el puesto de trabajo de la madre, para que pueda satisfacer las necesidades de sus hijos.
A continuación, la abogada desmenuza los derechos por ley de las embarazadas en el mundo del trabajo:
Derecho a traslado
El Art. 202 “Derecho a traslado de la mujer embarazada” protege a la mujer embarazada, es decir, mandata que la madre no realice labores que sean perjudícales para su embarazo y pueda ser “trasladada” a otro puesto de trabajo sin diferencia en su remuneración de sueldo.
¿Cuáles son las labores catalogadas como perjudícales ante la ley? Según la experta se encuentran: Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; labores que exijan un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; labores que se ejecuten en horario nocturno; labores que se realicen en horas extraordinarias de trabajo; y labores que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.
Sala cuna
El Art. 203 determina el Derecho a sala cuna, es decir, las empresas que tengan más de 20 trabajadoras, deben tener sala cuna para los hijos de las trabajadoras Las funcionarias pueden acceder a este beneficio hasta que su hijo cumpla dos años.
¿Cómo tener acceso a sala cuna?
El empleador puede generar las siguientes instancias: Manteniendo en forma individual una sala cuna; manteniendo en forma conjunta con otros empleadores una sala cuna; manteniendo un convenio con un jardín infantil que tenga sala cuna; pagando directamente a una sala cuna los gastos que signifique el costo del beneficio donde la mujer lleve a su hijo o hija. También se le puede pagar directamente a la trabajadora el costo de la sala cuna.
¿En qué casos no se aplica este derecho? Las excepciones para evitar el cumplimiento de esta Ley son: Trabajar en un lugar donde no haya sala cuna, tales como: Trabajar en faenas mineras. Trabajar en horarios nocturnos o bien Enfermedad del hijo (se aplica en aquellos niños que tengan patologías que le impidan la asistencia a la sala cuna –se debe certificar con informe médico- para solicitar formalmente la bonificación al empleador).
Derecho de alimentación
Para aquellas madres que necesiten alimentar a su hijo, legalmente se establece una hora al día para tal efecto. Dicho horario se fija en común acuerdo con el empleador para alimentar al niño hasta los dos años. Esta hora se puede tomar al ingreso o al final de la jornada. No obstante, si no se hace bajo esta modalidad, el empleador debe considerar el tiempo que le toma a la madre trasladarse para alimentar a su hijo durante su jornada laboral.
Asimismo, la ley 21.155 resguarda y protege la lactancia materna y su libre ejercicio. Este punto indica que toda madre tiene derecho a amamantar a sus hijos libremente en toda clase de lugares o recintos donde se encuentre o por el que transite legítimamente, conforme sea el interés superior del lactante. Cabe señalar que la Ley 21.155, establece la lactancia materna como un derecho de la niñez.
¿Se puede aplicar esta ley en el trabajo? A través del ORD. N.º 5947/36, la Dirección del Trabajo estipuló que, las madres son libres de amamantar o extraerse leche en sus lugares de trabajo. En este caso, si el empleador posee una sala de lactancia, ésta debe ser apta y habilitada para la extracción de leche. Y, bajo ningún punto, el empleador puede obligar a la trabajadora a amamantar en el baño a su hijo. Además, la dependiente, puede ocupar dentro de su jornada laboral, un determinado tiempo para la extracción de leche y almacenarla, dicho tiempo no se puede descontar de la jornada laboral.